天使天天的答案淺顯易懂但不太容易聚焦，故提供幾則簡答供參：

１．最近公司因業務吃緊，而強迫員工無薪休假。並無告知休假到何時，

請問在勞基法部份有任何法令可以保障勞工呢？

答：強迫員工「無薪休假」已違背勞資雙方原先簽訂之勞動契約，就算員工體諒公司處境，至少也要比照「病假給半薪」方式較有誠意，否則勞工可依勞基法十四條規定終止勞動契約，並要求公司發給資遺費。

２．若公司以此方式讓無法承受的勞工自行離職；那麼公司就可以不用支付資遺費了嗎？

答：一旦勞工因不諳法令自動離職，或簽下離職申請書，再回頭要求公司發給資遺費恐怕就不太容易了，甚至連非自願離職證明書都拿不到，無法領取失業給付。

３．那麼我們這些員工該如何自保呢？

答：向公司所在地之縣市政府勞工局申請「勞資爭議調解」。

４．在無薪休假期間又該注意那些事項？

答：務必收集書面證據資料（例如公告、薪資條等），以利未來請求積欠工資及資遣費。

５．若被資遺那麼我們又該如何向公司申請資遺費呢？那又該具備那些資料及資格呢？

答：公司業務緊縮原本應依勞基法十一、十六、及十七條規定終止勞動契約給付預告工資及資遺費，並開立非自願離職證明書讓勞工申請失業給付，但公司強迫員工無薪休假，不願資遣員工，規避給付預告工資及資遺費，勞工只好依勞基法十四條規定終止勞動契約，並要求公司發給資遺費及開立非自願離職證明書。

無薪給假可以嗎？

　目前有些老闆由於接不到訂單，甚至是為了接下來資遣員工，所以乾脆叫勞工休假，其中有些是強迫勞工排特別休假，多數則是無薪給假。由於多數企業沒有工會，勞工遇到上述問題時，往往吃悶虧。事實上，老闆這種做法是不合法的。

無薪休假是最近企業創造出來的新名詞。了解勞動法的人都知道，休假都是有薪水的，不管是例假日、國定假日、特別休假，老闆都應該支付薪水，並不是有工作才有薪水。我們應該更進一步主張，工資應該讓勞工能夠維持一定的生活水平以便其能繼續提供勞務，這就是過去勞基法所謂「標準工資」的意義所在，韓國工運每年透過「標準生活費」調查進行調薪鬥爭，為的就是使工資能夠能夠趨向這個水平。因此，不管公司賺多少錢，工資都應該要維持一定的水平。很可惜的是，目前政府只有制訂「基本工資」的金額（15,840元）而沒有制訂「標準工資」。

　既然法令上只有「有薪休假」，那麼目前企業界流行的「無薪休假」又該作何解釋呢？根據目前勞委會的解釋令：「事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給」。（行政院勞工委員會八九年八月八日台八九勞動二字第○○三六○一八號函）

　照勞委會的解釋令來看，老闆接不到訂單應屬歸責資方，不應歸責於勞方，所以雇主應該給付薪資。不過一般來說，無薪假問題多半還是靠工會實力解決，因為一般勞工通常不會因為無薪休假而提出爭議（多半等到被資遣時計算平均工資時才會提出這個問題），所以這個問題主要還是透過工會與資方進行談判來解決，有力量的工會甚至能夠讓會員排休時尚能維持八成薪。



老闆可以任意宣布停工嗎？

　目前有些工廠由於無法繼續維持而公告「停工」，要勞工回家等通知，擇日進行復工。有些勞工就真的摸摸鼻子走人，回家吃自己了。

目前勞工法令中對於「停工」有明確規定的是當事業單位違反勞工安全衛生相關法規時的全面、局部停工，然而對於因業務量減少而「停工」的規定就不明確，不過相關解釋令載明「事業單位如宣布停工，經協調後又未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排，則勞工可依勞動基準法第十四條第一項第六款規定不經預告終止契約」（內政部72.1.16台內勞二八一七三六）。注意，勞工必須自知悉其情形之日起三十日內為之，否則將失時效。所以當老闆在停工時，必須和勞工協商停工多久、停工時薪資如何發放等問題，如果老闆只是片面公告停工而不做任何安排，那麼勞工可以依據勞基法與雇主終止勞動契約並要求給付資遣費。

　至於停工期間老闆必須依法給付薪資，勞工自可依據勞委會的解釋令提出請求：「事業單位停工事由不可歸責於勞工，如有勞動基準法第十一條所稱"業務緊縮"或"不可抗力暫停工作在一個月以上"之情事，事業單位得依此終止勞動契約，並應依同法第十六條及第十七條給予預告期間並發給資遣費。惟事業單位如無意依上述事由終止勞動契約，則僱傭關係繼續存在，不可單方面強制勞工辦理留職停薪」。（行政院勞工委員會八十八年八月十九日台八十八勞動二字第○○三五九四○號函）



裁員，沒法辦嗎？

　熟悉法令的人都知道，目前勞動基準法在裁員問題上對我們的幫助實在太少了。也許一般人都會有種觀念，認為裁員、減薪本來就是雇主的權力，因為景氣不好，必須要降低人事成本，這樣企業才會賺錢。因為認同「企業就是為了賺錢」的運作邏輯，所以我們根本就對資方無能為力。

　事實上，就算勞動基準法的裁員標準再怎麼低，也都還規定非有虧損或業務緊縮等等情況（詳見勞基法第十一條）雇主不得終止勞動契約。只是這類原則性的規定，都被官方刻意忽略及擴大解釋（如業務緊縮），再加上台灣企業的做帳能力高明，很多企業都可以維持在「長虧不倒」的狀態，也就讓裁員更容易了。

　目前由於一般勞工缺乏勞工意識，工會力量薄弱，無法進一步凝聚出集體行動的力量，於是只能尋求法律上的保障，然而由於勞工階級缺乏政治力量，這方面的保障往往少的可憐！所以往往我們僅能進行「騷擾策略」-以雇主違反就業服務法第四十一條規定，透過勞工主管機關「凍結外勞申請」來對資方施壓，不過依靠主管機關來解決問題畢竟是幻想，因為「凍結」的效力不大（僅能構成對雇主的騷擾），同時官方也比較容易偏向資方，特別是很多資方懂得鑽法律漏洞，在裁員時都會逼員工簽下「自願離職書」，因此讓檢查機構往往查無實證。不過這似乎已凝聚出一個新的訴求：在外勞未轉介雇主前，不應資遣本勞。

　我們無法期待產業轉型、產業升級這種空洞的夢想，畢竟這不是企業主或政府主觀意願可以達成的，更何況這恐怕也無法改變目前全球性的不景氣。然而工會或許可以朝向一個目標邁進-首先要求那些帳面上還有盈餘的企業不能裁員，並維持目前的勞動條件。其次，我們應該推動立法，限制雇主任意解僱的權力，如嚴格限制解僱的要件-必須連續嚴重虧損、並以各種方法挽救無效，才能在一定程序下解僱員工。

　這樣的方向可行嗎？我們要知道，歐洲一些國家在工運的推動下都訂有限制解僱的法律，就算在現在官方資方「自由化」的聲浪如此大，法國還是決定在明年實施加強管制解僱的法案！（7月22日經濟日報報導）只有在台灣，很少人認為我們有權利限制資方-因為他們要賺錢。我們應該拒絕資方和官方主張的「利潤優先」，主張勞工的「生存與需要優先」。而要達成這個目標，這就要看工會是否有決心、是否能夠團結起來，透過集體行動來抵擋資方的強力攻勢！



2004-12-20 14:15:20 補充：

呵呵不客氣啦..其實上面那位大大幫忙把它簡化了也讓人更簡單的明白了呢~